Метод оценки 360 градусов: преимущества и недостатки, как провести (по шагам)

Определить компетенции, которых не хватает персоналу для качественного выполнения своей работы, наметить кадровые перестановки, набрать сотрудников для новой команды или проекта, составить программу обучения – с любой из этих целей позволяет справиться оценка 360 градусов.

Оценка 360 градусов – что это?

Метод оценки 360 градусов – это один из вариантов всесторонней оценки конкретного сотрудника и его места в компании/команде, который сводится к сбору обратной связи от коллег, руководства, подчинённых, а иногда и от клиентов или партнёров.

Своё название методика получила за разносторонность – оцениваются компетенции сотрудника, его профессиональные качества, поведение и предметные навыки в рабочей среде.

На основе оценки могут приниматься решения о возможном карьерном росте или вырабатываться требования и дальнейшие мероприятия по повышению производительности труда сотрудника (для устранения факторов и проблем, которые мешают его развитию и/или нормальной работе в коллективе, на своём рабочем месте).

Для чего проводится оценка 360 градусов

Основная цель такой оценки – повысить эффективность бизнеса путём повышения эффективности работы персонала.

Конкретные цели, которых позволяет добиться такая оценка:

• Помочь персоналу получить объективное мнение о своей профессиональной эффективности, повысить мотивацию (чтобы подтолкнуть персонал к улучшению своих навыков). Если сотрудник склонен себя недооценивать, то отзывы коллег и начальства помогут ему повысить свою самооценку и начать добиваться больших результатов.
• Сформировать культуру взаимодействия, привить коллективу навыки эффективной коммуникации, конструктивной критики и прозрачного обсуждения любых связанных с рабочим процессом проблем.
• Проверить, насколько сотрудники соответствуют ключевым компетенциям, важным для компании.
• Скорректировать «слепые зоны» и слабые места конкретных работников, организовав для них обучение по итогам оценки.
• Провести ротацию персонала, наметить членов команды для участия в новом проекте или формирования нового отдела.
• Определить кандидатов на новые должности, сформировать кадровый резерв для руководящих позиций.

Оценка 360 – это инструмент не только получения данных и их анализа, но и повышения эффективности всей команды.

Как провести оценку 360 – пошаговый алгоритм

Данный метод предусматривает несколько последовательных шагов, каждый из которых имеет одинаковую важность.

Шаг 1. Выбираются компетенции, на соответствие которым будет проводиться оценка. Это могут быть коммуникативные навыки, лидерские навыки, клиентоориентированность, навыки работы в команде и т.п.

Шаг 2. Сотрудник сам оценивает свои компетенции, лидерские навыки или прочие параметры, которые были выбраны для оценки. Обычно даётся самооценка:

• умению решать проблемы,
• способности работать автономно,
• возможности быть услышанным в компании и проявить свои таланты,
• приверженности корпоративным ценностям.

Этот шаг важен, чтобы понимать, как себя оценивает сам сотрудник, и в дальнейшем сравнить полученные данные с теми, которые были получены от коллег и руководства.

Шаг 3. Сотрудник совместно с HR-специалистом или руководителем составляет список лиц, которые могут дать объективную оценку его навыкам или компетенциям, определённым на первоначальном этапе. При этом сам опрос рекомендуется сделать анонимным – сотрудник не должен знать, кто и какую оценку ему дал. Это повысит объективность результатов и поможет избежать возможных конфликтов в коллективе.

Важно выбирать только тех лиц, которые хорошо знакомы с оцениваемым сотрудником. Здесь действует принцип «лучше меньше, да лучше»: пусть оценку дадут 3-4 человека, но из числа тех, кто регулярно общается с сотрудником, а не просто здоровается с ним в коридоре. В целом же считается оптимальным участие в опросе 7-10 человек.

В список лиц, которые проводят оценку, не включают клиентов, HR-менеджера или подрядчиков – в таком расширенном формате методика тоже используется, но называется уже «оценка 540 градусов».

Шаг 4. Проводится опрос всех выбранных лиц с помощью бумажных или электронных анкет. Во втором случае для упрощения процесса можно использовать готовые формы, созданные в специальном сервисе. Онлайн-опросы удобны тем, что в них уже есть инструменты для построения отчётов и выгрузки данных (результатов) в удобном оцифрованном формате, что упрощает их передачу в другие информационные системы предприятия.

Коллеги и руководитель отмечают, какие у сотрудника есть сильные стороны, в каких сферах ему не хватает навыков и компетенций, оценивают его вклад в ранее реализованные проекты (если есть).

Рекомендуется включать в анкету как закрытие вопросы, на которые можно дать только ответ «да», «нет», «иногда», так и открытые – для получения развёрнутых комментариев.

Читайте также: Открытые vs закрытые вопросы.

Примеры закрытых вопросов о работе в команде, на которые нужно дать положительный или отрицательный ответ:

• Вежлив с клиентами.
• Делится опытом и знаниями с коллегами.
• Уважает мнение других.
• Всегда готов помочь коллегам.

Примеры вопросов для оценки коммуникативных навыков:

• Спокойно относится к критике.
• Умеет слушать, не перебивая.
• Корректен в общении в любых ситуациях.
• Умеет донести свои мысли до окружающих.

Примеры вопросов для оценки лидерских качеств:

• Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях.
• Умеет убедить коллег/подчинённых действовать по предложенному им плану.
• Может признавать свои ошибки и менять стратегию с их учётом.
• Вдохновляет команду личным примером.

Пример открытых вопросов, на которые нужно дать развёрнутый ответ:

• Перечислите сильные стороны сотрудника, которые помогают ему в работе.
• Назовите три качества сотрудника, которые мешают ему в работе.
• Приведите примеры, когда сотрудник показал себя наилучшим образом.

Шаг 5. Полученные результаты анализируются, на их основании составляется итоговый отчёт, включающий для наглядности графики и диаграммы. Отчёт должен показывать, насколько у сотрудника развиты оцениваемые навыки и совпадают ли данные с теми, которые он определил в отношении себя.

Шаг 6. Сотрудник, в отношении которого проводилась оценка, получает обратную связь – отчёт с пояснениями. При этом важно, чтобы подача была конструктивной, а не в формате критики. Заниматься этим должен HR-менеджер, который сперва отправляет отчёт сотруднику на ознакомление, а затем встречается с ним лично и обсуждает все возникшие вопросы. Цель обсуждения – поиск возможностей для развития и мотивация сотрудника для дальнейшего развития своих компетенций.

Шаг 7. Решается, как применять полученные результаты на практике. Проведение оценки 360 будет пустой тратой ресурсов компании, если полученные результаты не использовать для развития персонала и построения индивидуального маршрута для каждого. План составляется совместно HR-менеджером и сотрудником, руководитель привлекается только в том случае, если он может как-то помочь в реализации такого плана.

Программа развития может включать участие в тренингах, работу с наставником, прохождение персонального обучения и т.п. Сроки реализации не должны быть слишком растянуты – оптимально составить программу на 2-3 месяца. Эффективность обучения можно проверить другими методиками, например, модель CIRO или Киркпатрика.

Шаг 8. Проводится мониторинг прогресса и повторная оценка после выполнения всех рекомендаций и обучающих программ. Это позволяет оценить реальную эффективность предпринятых шагов. В повторной оценке участвуют те же лица, что и в первоначальной, чтобы картина была наиболее объективной и отображала наличие прогресса.

Принципы проведения оценки 360

Чтобы оценка 360 градусов была эффективной, важно соблюдать несколько правил:

• Анонимность. Хотя сегодня некоторые крупные компании перешли от анонимных опросников к оценке «в лоб», когда коллеги напрямую говорят друг другу о сильных и слабых сторонах, на первоначальном этапе внедрения данного метода анонимность будет важным фактором искренности в ответах и предотвращения конфликтов в коллективе. Важно сообщить всем участникам опроса, что он проводится анонимно.
• Прояснение целей. Сотрудники должны понимать, для чего проводится оценка – что это не экзамен, по результатам которого их могут уволить или лишить премии, а диагностика, позволяющая выявить слабые стороны и провести мероприятия, направленные на их устранение, создав задел для профессионального и карьерного роста.
• Доступные термины. Не нужно использовать в опросе слова, которые могут быть непонятны. Например, слова «ригидность», «харизматичность», «уровень эмпатии», «эмоциональный интеллект», «креативность» и другие подобные лучше заменить на всем понятные и максимально однозначные в восприятии.
• Обратная связь. Важно, чтобы её получал только тот человек, в отношении которого проводилась оценка. Его непосредственному руководителю результаты можно сообщить только в том случае, если он должен участвовать в дальнейшем росте компетенций подчинённого. Коллегам или подчинённым знать результаты оценки не обязательно.
• Регулярность. Рекомендуется проводить оценку 360 градусов регулярно, например, раз в три месяца или раз в полгода/год, чтобы иметь возможность анализировать эффективность проведённых мероприятий, а также регулярно пополнять кадровый резерв.

Технику нельзя использовать для поощрения или наказания – это метод диагностики, цель которого – выявить слабые места и помочь их устранить, а не наказать за то, что сотрудник что-то делает не так.

Польза оценки 360 для компании

Мультиролевая оценка, как ещё называют оценку 360 градусов, приносит пользу не только сотруднику, который получает толчок к индивидуальному развитию, но и компании, в которой он работает.

Что даёт компании метод 360 градусов:

• Рост эффективности персонала

Выявляя слабые места персонала и устраняя их путём проведения тренингов, организации работы с наставником, внедрения новых практик и т.п., компания может повысить производительность труда сотрудников и оптимизировать рабочие процессы. Кроме того, получение полной картины относительно компетенций, сильных и слабых сторон позволяет принимать более взвешенные решения относительно повышения или ротации конкретных специалистов, выявлять потенциальных лидеров и формировать кадровый резерв.

Руководителям, в отношении которых проводилась оценка 360, получают возможность со стороны посмотреть на свои коммуникационные навыки, умение мотивировать подчинённых и эффективно делегировать задачи. Правильно считав обратную связь от подчинённых, талантливый управленец сможет повысить свою личную производительность.

• Формирование культуры сотрудничества

Только сотрудничая с коллегами, работник может рассчитывать на то, что его навыки и компетенции будут ими по достоинству оценены. А значит, это будет побуждать его не держаться особняком, а пытаться стать частью коллектива, несмотря на особенности характера, личные предпочтения и т.п.

• Поощрение атмосферы открытости

Поощрение конструктивной критики и обратной связи повышает прозрачность коммуникации, формирует благоприятную атмосферу, устраняет барьеры в общении. В конечном счёте это способствует формированию демократической структуры организации.

• Повышение вовлечённости сотрудников

Возможность высказать своё мнение о работе не только коллег, но и руководителя помогает работнику почувствовать себя ценным и значимым, укрепляет чувство принадлежности к команде. А вероятность того, что оценивать будут и его самого, и эта оценка может повлиять на его карьерный рост, повышает мотивацию.

Если сделать процесс получения обратной связи регулярным, то это повысит вовлечённость и лояльность персонала, особенно если по результатам каждый сотрудник получает возможность вырасти как специалист.

• Сокращение текучести кадров

Компания, которая готовая инвестировать в своих сотрудников, вызывает больше доверия и желания продолжать в ней работать. Когда работодатель заинтересован в профессиональном развитии своих работников, это повышает их лояльность и уровень удовлетворённости, что способствует не только удержанию кадров, но и привлечению новых талантов.

• Выявление скрытых проблем

Оценивая коллег и начальство, сотрудники дают обратную связь «снизу вверх», что иногда позволяет обнаружить скрытые проблемы, на которые не обращали внимание руководители, и устранить их, повысив эффективность работы всей организации.

Преимущества и недостатки метода

Сильные стороны оценки 360, которые делают её привлекательной для компании:

• Простота проведения и обработки результатов.
• Невысокая стоимость и возможность проведения одним HR-менеджером.
• При проведении опроса онлайн – большой охват опрашиваемых.
• Возможность получить оценку качественных характеристик с разных сторон (на все 360 градусов).
• Эффективное, то есть максимально точное, выявление слабых и сильных сторон сотрудника.
• Возможность своевременно устранить выявленные проблемы при дальнейшей работе с результатами.

Есть у оценки 360 и подводные камни, которые должен пытаться обойти HR-специалист:

• Повышение тревожности сотрудников.
• Искажение результатов из-за субъективности суждений.
• Исключение из оценки конкретных достижений сотрудника.
• Не получится применить для оценки KPI.

Если в коллективе сложилась напряжённая обстановка, сотрудник испытывает стресс (как предвестник выгорания) из-за перевода на новую должность или в новый отдел, или у него ещё не закончился испытательный срок – это повод отложить оценку 360.

Выводы

Формирование сильной и адаптивной команды – задача любой компании, которая хочет быть успешной. Компонентом этой стратегии может стать методика оценки компетенции персонала 360 градусов, которую легко можно провести силами собственного HR-отдела, не привлекая сторонних специалистов.

Сотрудникам оценка 360 даёт возможность взглянуть на свою работу с новой стороны, сравнить собственную оценку с оценкой окружающих, получить представление о том, над чем необходимо поработать.

Руководство компании может увидеть реальную ситуацию с компетенциями персонала, устранить слабые места, выявить лидеров, повысить эффективность труда и улучшить процессы принятия решений, заинтересовать и удержать сотрудников.

Где взять готовый шаблон для оценки 360 градусов? У нас!

Метод оценки 360