Как работает модель Киркпатрика? Разбираем 4 уровня оценки эффективности обучения

Оценка эффективности обучения сотрудников позволяет понять, каких целей с его помощью удалось достичь (и удалось ли)

Это важная проблема для бизнеса, когда на тренинги, семинары, лекции и деловые игры для сотрудников (обучение с элементами геймификации) тратится немало финансов. С одной стороны, важность таких инвестиций трудно переоценить. С другой – бизнесу важно знать и понимать: смог он достичь своих целей или нет. Чтобы получить такое понимание, требуется качественная объективная оценка с достаточной эффективностью.

Один из таких инструментов — комплексная модель оценки Дональда Киркпатрика. Она помогает понять, что в обучении работает, а что нет, чтобы бизнес мог разрабатывать внутренние учебные программы, отвечающие потребностям своих сотрудников и деловым целям компании.

Вопросы, на которые даёт ответы модель Киркпатрика:

• Как на обучение отреагировали его участники?
• Как обучаемые усвоили полученные знания?
• Наблюдаются ли положительные/отрицательные изменения на рабочем месте (в рабочем процессе)?
• Как изменился бизнес-результат (KPI, есть ли влияние на ценный конечный продукт)?

Об истории метода Киркпатрика

В 1959 году были опубликованы статьи под авторством Дона Киркпатрика, в которых он описал свой подход к обучению. Автор предлагал разделить образовательный результат на четыре уровня, к каждому из которых можно применять методы количественного и качественного анализа эффективности обучения.

В 1994 году была опубликована книга Киркпатрика «Оценка программ обучения». В ней метод был описан более подробно, и его предлагалось применять организациям любого размера для оценки эффективности учебных программ и курсов для своих сотрудников. Последняя версия книги, получившая название «Модель Киркпатрика для нового мира», была выпущена в 2016 году, уже после смерти автора (с дополнениями членов его семьи).

Сегодня система Киркпатрика — одна из наиболее широко используемых методик, которая позволяет компаниям определить, достигло ли проведённое обучение обозначенных целей.

Что такое модель Киркпатрика – Филлипса

Хотя изначальный подход к оценке эффективности обучения был разработан Киркпатриком самостоятельно (автор даже защитил диссертацию на данную тему), в 1990-е модель была дополнена американцем Джеком Филлипсом. Он предложил использовать ещё один уровень, пятый — для оценки финансовых результатов на основе специальной метрики (коэффициент ROI).

По сути, данный подход позволяет подсчитать, сколько денег было потрачено на обучение персонала и какую прибыль это принесло компании на выходе. Модель, оценивающая оправданность расходов на обучение, была названа «модель ROI Филлипса» или «модель Киркпатрика – Филлипса».

Но между двумя подходами есть и другие различия. Так, Филлипс дополнил первые четыре уровня Киркпатрика новыми метриками, инструментами и критериями оценивания, поэтому его модель целесообразно выделять в отдельную систему оценки.

Достоинства и недостатки модели Киркпатрика

Преимущества модели Киркпатрика сделали её популярной у руководителей HR-отделов и руководителей компаний. К ним относятся:

• Структурированность. За счёт чёткого разграничения шагов, которые позволяют провести оценку.
• Универсальность. Модель можно использовать в работе как с традиционными (офлайн), так и с цифровыми (онлайн) программами обучения.
• Полезность. Она позволяет получить ценную информацию о программах обучения и об их влиянии на результаты бизнеса.
• Гибкость. Подход легко адаптируется к различным отраслям и сферам применения.

Но есть у модели Киркпатрика и ограничения:

• Оценка отнимает много времени и требует значительных инвестиций для проведения всех тестов и анализа результатов обучения (сегодня это проще сделать благодаря готовым формам для опросов).
• Сложно установить прямую связь между результатами бизнеса и проведённым обучением, поскольку причины могут быть гораздо шире или глубже.
• Для работы с моделью требуется опыт и ресурсы.

Как применять модель Киркпатрика

Оценку предлагается проводить на разных уровнях, получая данные как от обучающихся, так и от руководства компании.

Уровень 1: Реакция обучающихся

Первый шаг — зафиксировать реакцию сотрудников на обучение (собрать обратную связь). Их вовлечённость имеет решающее значение для эффективного результата. Понимание того, как сотрудники восприняли обучение, может дать представление о том, что конкретно работает хорошо, а что требует улучшения.

Опросы на определение реакции рекомендуется проводить после каждого занятия. В анкету можно включить вопросы типа:

• Было ли проведенное занятие интересно для вас?
• Считаете ли вы, что с пользой провели время?
• Реально ли применить полученные знания в вашей работе?
• Как вы оцениваете формат и метод подачи информации?
• Какие у вас есть предложения по улучшению данного обучения?
• Что вам требуется, чтобы начать применять полученные сведения на практике?
• Как вы считаете, чего именно не хватает в данном модуле обучения?

Параллельно опросам собирают данные о том, какой процент сотрудников проходит обучение, сколько из них прошло его в полном объёме, сколько времени было затрачено. Например, для этой цели подходят индексы eNPS и CSI (последний формат наиболее информативный).

На данном этапе выявляются области, требующие улучшения, и рассматриваются изменения, которые необходимо внести в программу обучения.

Уровень 2: Обучение (измерение того, чему научились сотрудники)

Тестирование эффективности проведённого обучения оценивается путём раздачи анкет. Помимо классических тестов на оценку знаний (аттестации персонала), можно использовать коллективное обсуждение, интервьюирование, индивидуальные задания.

В отличие от субъективной реакции, которая оценивается на первом уровне, на данном этапе нужно измерить конкретные результаты. Оценка знаний, ради получения которых затевался тренинг или семинар, проводится до и после занятия, чтобы определить, удалось ли достичь поставленных целей.

Вопросы для оценки формулируются в зависимости от содержания программы обучения и изучаемого материала.

Если объём полученных сотрудниками знаний ниже ожидаемого (цель обучения не была достигнута), выясняется, по какой причине это произошло. Может быть, было выделено недостаточно времени, или обучающиеся приходят на занятия уставшие после окончания смены и не могут сосредоточиться на изучаемом материале. А может быть, информация подаётся в форме, сложной для усвоения, или преподаватель не может заинтересовать и вовлечь в процесс слушателей курса. Выявленные проблемы необходимо устранить.

Уровень 3: Поведение сотрудников после прохождения обучения

Задача на данном этапе – понять, применяют ли сотрудники полученные знания на практике (в своей работе). Это трудоёмкий процесс, поскольку анализ будет растянут во времени. Сотрудникам могут потребоваться недели и даже месяцы, чтобы научиться пользоваться полученной информацией (теорией) и получить возможность применить свои знания в деле.

Этот вопрос был специально рассмотрен сыном Дона Киркпатрика, Джеймсом, и его женой Венди, соавторами обновлённой версии модели Киркпатрика «Четыре уровня Киркпатрика: свежий взгляд спустя 50 лет, 1959–2009». Согласно их мнению, не существует чётко определённого периода времени, по истечении которого следует проводить оценку поведения. Это зависит от многих факторов.

Время, в течение которого изменения проявляются на рабочем месте, будет зависеть от характера обучения и требований, которые оно предъявляет к обучающимся. С одной стороны, с оценкой нельзя затягивать. С другой – не стоит и спешить. Примерный рекомендуемый срок её проведения – через 3 месяца после окончания обучения. Но в каждой конкретной ситуации сроки могут смещаться как в большую, так и в меньшую сторону. Если есть сомнения, проверку можно провести в несколько этапов или повторять с определённой периодичностью (чтобы понимать динамику и вовремя выяснять, не забылось ли чего из поданного материала).

Методы оценки на данном уровне:

• интервью с сотрудниками (не путайте с exit-интервью),
• периодические тестирования (на проверку теории) и реализация практических кейсов (в контролируемой среде),
• наблюдение на местах.

Чтобы поощрять сотрудников применять свои знания, им поручают проекты, в которых они смогут продемонстрировать навыки, полученные во время обучения.

Иногда можно столкнуться с ситуацией, когда поведение сотрудников никак не изменилось, как будто и не было никакого обучения. Но это не означает, что деньги на тренинг были потрачены зря. Причиной того, что новые знания и навыки не применяются на практике, может быть культура компании и условия в ней, которые не поощряют инновации и инициативу. Создайте среду, которая способствует позитивным изменениям, чтобы увидеть разницу.

Читайте также: Корпоративные опросы как ключ к улучшению культуры и вовлеченности сотрудников

Уровень 4: Результаты для бизнеса

Оценка результатов — это финальный этап модели Киркпатрика. Его задача — оценить, как изменения в поведении сотрудников повлияли на бизнес, и окупились ли инвестиции в обучение.

Для оценки привлекаются руководители отделов, финансисты и директора. Вопросы, которые можно задать на данном этапе оценки:

• Сократилось ли время, которое требуется команде на выполнение стандартных задач?
• Повысилось ли число сотрудников, которые владеют конкретными навыками и могут применить их на практике?
• Наблюдается ли улучшение производства/продаж, насколько оно выросло в процентном соотношении?
• Сократилось ли количество ошибок, которые допускают сотрудники?
• Удалось ли добиться выполнения плана и/или его превышения?
• Увеличилось ли количество клиентов/контрактов компании?
• Сократилась ли текучесть кадров?

Оценка проводится при помощи наблюдения, анализа количественных и качественных показателей бизнеса, финансовых результатов, HR-аналитики, отзывов клиентов. Например, качество работы сотрудников можно оценивать по обратной связи от клиентов – через метрики клиентских усилий и удовлетворённости.

Выводы

Модель Киркпатрика пользуется популярностью во всем мире для оценки эффективности обучения. Она позволяет провести оценку на разных уровнях и с разных точек зрения, начиная от сбора мнений обучающихся и до анализа реальной пользы, которую обучение принесло компании. Во многом она похожа на модель CIRO.

Если обучение не приносит желаемых результатов, оценка позволит выявить ошибки, которые стали тому причиной. А если курс не соответствует ожиданиям обучающихся, то у бизнеса будет возможность внести коррективы на основе собранных отзывов.

Собрать обратную связь и создать анкеты любой сложности (в том числе, с подсчётом баллов и выставлением оценки) можно в онлайн-конструкторе WebAsk.