Оценка 360 градусов (360-degree Feedback)

Руководитель оценивает подчинённого - понятно. Но как он выглядит в глазах коллег и подчинённых? 360-degree Feedback (оценка 360 градусов) - сбор обратной связи о сотруднике из разных источников: руководитель, коллеги, подчинённые, иногда клиенты.

Оцениваемый тоже даёт самооценку. Цель - всесторонняя картина компетенций, сильных сторон и зон роста. Используется для развития, кадрового резерва, обучения. В WebAsk можно провести опрос 360 - анонимно, с разными анкетами для разных ролей (руководитель, коллега, подчинённый). Шаблон - оценка 360.

360 - не аттестация для увольнения. Это диагностика для развития. Иначе люди приукрашивают или саботируют.

Определение

360-degree Feedback (оценка 360 градусов) - метод сбора обратной связи о сотруднике из разных источников: руководитель, коллеги, подчинённые, самооценка. Иногда - клиенты, партнёры (расширенный формат - оценка 540 градусов). Оцениваются компетенции, лидерские качества, коммуникация, работа в команде. Результаты анализируются, сотрудник получает отчёт и план развития. Цель - выявить зоны роста, а не наказать. Связь с вовлечённостью: понимание своих сильных сторон и областей для улучшения влияет на мотивацию. Подробнее - в статье про оценку 360.

Кратко: "как тебя видят со всех сторон" - руководитель, коллеги, подчинённые, ты сам.

Зачем проводить оценку 360

Выявить зоны роста - какие компетенции развивать. Кадровый резерв - кто готов к руководящим ролям. Сравнить самооценку и восприятие других - слепые зоны. План развития - обучение, наставничество под конкретные дефициты. Культура обратной связи - регулярная практика оценки. Ротация и проекты - кого включить в новую команду. Не для увольнения или лишения премии - для развития.

Кто участвует в оценке

Руководитель. Оценивает подчинённого - результаты, поведение, компетенции.

Коллеги. Те, кто регулярно взаимодействует с оцениваемым. Не "здоровается в коридоре", а работает в проектах, команде.

Подчинённые. Для руководителей - как их видят те, кем управляют. Чувствительно, анонимность критична.

Самооценка. Оцениваемый заполняет ту же анкету о себе. Сравнение самооценки и оценок других - инсайт о слепых зонах.

Оптимально 5-10 оценивающих на человека. Лучше 3-4 надёжных, чем 15 случайных. Критерий - "регулярно взаимодействует и может оценить".

Что оценивать - компетенции

Коммуникация - донесение мыслей, умение слушать, корректность. Работа в команде - готовность помочь, уважение к мнению других, обмен опытом. Лидерство - вдохновление примером, признание ошибок, сохранение хладнокровия. Клиентоориентированность - работа с клиентами, коллегами как внутренними клиентами. Решение задач - анализ, принятие решений, делегирование. Выбирайте 3-5 компетенций под роль. Слишком много - размыто, слишком мало - неполная картина.

Вопросы для опроса 360

Закрытые. "Всегда готов помочь коллегам" - да/нет/иногда. "Умеет донести мысли до окружающих" - шкала 1-5. "Вдохновляет команду личным примером" - шкала. Стандартизированные, легко сравнивать.

Открытые. "Приведите примеры, когда сотрудник показал себя наилучшим образом". "Назовите три качества, которые мешают в работе". "Перечислите сильные стороны". Дают глубину, но сложнее анализировать.

Комбинация: 10-15 закрытых по компетенциям плюс 2-3 открытых для комментариев. Подробнее - открытые vs закрытые вопросы.

Анонимность и доверие

Оценки коллег и подчинённых - анонимно. Иначе честность падает, конфликты растут. Руководитель - обычно не анонимно: его оценка часть официальной обратной связи. Результаты получает только оцениваемый и HR. Руководителю - только если он участвует в плане развития. Коллегам и подчинённым - нет. Явно сообщите: "Оценка для развития, не для кадровых решений. Ответы анонимны."

В WebAsk: опрос 360

Создайте опрос с вопросами по компетенциям. Разные анкеты для разных ролей: руководитель, коллега, подчинённый - могут оценивать разные аспекты. Скрытые переменные передают: кого оценивают, роль оценивающего. Ссылки рассылает HR - каждому свою (чтобы не путать, кого оценивать). В WebAsk - выгрузка в Excel, агрегация по оцениваемому. Шаблон оценка 360 - стартовая точка. Подробнее - как провести оценку 360.

Типичные промахи

Использовать для наказания. "Низкие оценки - нет премии" - саботаж. Оценка 360 для развития, не для кадровых решений. Иначе все ставят "отлично" всем.

Игнорировать анонимность. "Подпишите, пожалуйста" - честность падает. Подчинённые не скажут правду о руководителе, коллеги - друг о друге.

Собрали и забыли. Провели опрос - не дали обратную связь оцениваемому. Доверие к процессу падает. Обязательно: отчёт, обсуждение с HR, план развития.

Слишком сложные формулировки. "Ригидность", "эмоциональный интеллект" - не все понимают. Простые формулировки: "Гибко реагирует на изменения", "Учитывает чувства других".

Не объяснили цель. Сотрудники думают: "экзамен, после которого уволят". Нужно явно: "Диагностика для развития, план обучения, рост компетенций".

Обратная связь и план развития

Результаты - только оцениваемому. HR проводит встречу: разбор отчёта, сравнение самооценки и оценок других, обсуждение зон роста. Конструктивно - не критика, а "вот что видят другие, вот где можно развиваться". План развития на 2-3 месяца: обучение, наставник, тренинги. Повторная оценка через полгода-год - чтобы проверить прогресс. Эффективность обучения - модель Киркпатрика, модель CIRO.

Связь с другими HR-инструментами

Опрос вовлечённости - общая картина по компании. Оценка 360 - индивидуальная диагностика. Выходное интервью - данные от уходящих. Оценка 360 - от работающих, для развития. Разные цели, дополняют друг друга. Оценка 360 - раз в полгода-год на ключевые роли или кадровый резерв. Не всех сразу - ресурсоёмко.

Кейс: оценка 360 для кадрового резерва

Компания 200 человек, нужно сформировать резерв на руководящие позиции. Провели оценку 360 для 20 кандидатов: самооценка плюс оценки руководителя, 3-4 коллег, 2-3 подчинённых (для тех, кто уже руководит). Компетенции: лидерство, коммуникация, работа в команде, решение задач. Выявили 5 с высокими оценками по всем параметрам - в резерв. У 8 - сильный разрыв самооценки и оценок других (завышенная самооценка) - направлены на обучение. Остальные - индивидуальные планы развития. Через год повторная оценка - 3 из 5 резерва уже на руководящих позициях.

360-degree Feedback (оценка 360 градусов) - сбор обратной связи о сотруднике из разных источников: руководитель, коллеги, подчинённые, самооценка. Цель - развитие компетенций, кадровый резерв. Анонимность обязательна. В WebAsk - шаблон и скрытые переменные для разведения ролей.