Вопросы для собеседования: что спросить у кандидата и как сравнить ответы

После встречи с кандидатом три интервьюера говорят три разные вещи: «сильный», «не уверен», «понравился».

Спор при этом бессмысленный, потому что каждый задавал свои вопросы. Руководитель расспрашивал о проектах, HR о причинах ухода с прошлой работы, будущий коллега о технических деталях. Сравнивать приходится не ответы, а впечатления, и побеждает тот, кто говорит увереннее. Ниже сорок вопросов, собранных так, чтобы их можно было задать всем кандидатам одинаково, и способ сравнить оценки без этого спора.

Одинаковые вопросы важнее удачных

Самое полезное свойство собеседования не в том, какие вопросы в нём звучат, а в том, что они звучат одинаково. Это не мнение, а результат, который исследователи отбора персонала проверяют десятилетиями.

В 2022 году Пол Сакетт с коллегами пересчитали точность методов отбора, то есть то, насколько каждый из них предсказывает, как человек потом будет работать. Оказалось, что старые оценки завышали почти всё. Но порядок сместился любопытно: структурированное собеседование, где всем кандидатам задают одни и те же вопросы и оценивают по заранее заданной шкале, вышло на первое место из всех методов. Свободная беседа, где каждый интервьюер спрашивает что хочет, предсказывает больше чем вдвое хуже.

На схеме есть и вторая неожиданность. Стаж в годах предсказывает работу хуже почти всего остального, его точность 0,07. Вопрос «сколько лет вы в профессии» звучит солидно, но о том, как человек будет работать у вас, говорит мало. Гораздо больше скажет вопрос о том, что именно он делал в эти годы.

Какие бывают вопросы на собеседовании

Вопросы удобно делить не по темам, а по тому, что они проверяют. От этого зависит, как их задавать и как оценивать ответ.

Анкета кандидата на работу: 30 вопросов для онлайн-формы

Поведенческие вопросы: как человек уже работал

Хороший ответ на поведенческий вопрос устроен одинаково, и эту структуру полезно знать, чтобы понимать, чего в ответе не хватает. Её называют STAR, по первым буквам четырёх частей.

Слабый ответ почти всегда проваливает одну и ту же часть: вместо своих действий человек рассказывает, что делала команда. Поэтому главный уточняющий вопрос к любому ответу звучит как «а что сделали лично вы?».

1. Расскажите о задаче, которую вы довели до результата, хотя сначала всё шло не по плану. Что вы сделали?
2. Вспомните случай, когда вы не согласились с руководителем. Как вы поступили и чем это закончилось?
3. Приведите пример ошибки, которую вы допустили в работе. Как вы её обнаружили и что исправили?
4. Расскажите о самом сложном клиенте или коллеге, с которым приходилось работать. Как вы выстроили работу?
5. Опишите ситуацию, когда нужно было быстро разобраться в незнакомой теме. С чего вы начали?
6. Когда вам приходилось выбирать между несколькими срочными задачами? Как вы решили, что делать первым?
7. Расскажите о случае, когда вы предложили улучшение, и его приняли. Что изменилось после?
8. Вспомните проект, который не удался. Что бы вы сделали иначе?
9. Приведите пример, когда вы работали в команде над общим результатом. Какой была ваша роль?
10. Расскажите о решении, которое вы приняли без полной информации. Как вы его обосновали?

Ситуационные вопросы: как человек поступит

Здесь кандидату описывают ситуацию, которая действительно случается на этой должности, и спрашивают, что он сделает. Ситуацию лучше брать из жизни отдела: общая «конфликтная ситуация» даёт общий ответ, а конкретная показывает, понимает ли человек работу.

1. Вы понимаете, что не успеваете к сроку, о котором договорились с клиентом. Что вы сделаете в первые два часа?
2. Коллега регулярно сдаёт свою часть работы с опозданием, и из-за этого страдает ваша. Как поступите?
3. Руководитель дал задачу, которая противоречит поручению другого руководителя. Ваши действия?
4. Клиент требует то, что не входит в договор, и угрожает уйти к конкуренту. Что вы ответите?
5. Вы заметили ошибку в отчёте, который уже ушёл руководству. Как поступите?
6. В первый месяц вы обнаружили, что процесс в отделе устроен неудобно. Что будете делать?
7. Вам поручили задачу, для которой у вас нет нужных знаний. С чего начнёте?
8. Вас просят сделать работу быстрее, но тогда пострадает качество. Как решите?

Вопросы о мотивации и ожиданиях

Эти вопросы не отсеивают, а проверяют совпадение. Человек, которому важна стабильность, не обязательно слабее того, кто ищет рост, но на должности с постоянными переменами он уйдёт через полгода.

1. Почему вы рассматриваете смену работы именно сейчас?
2. Что для вас важно в следующем месте работы, кроме денег?
3. Какая задача за последний год доставила вам больше всего удовольствия? Почему именно она?
4. Что заставило бы вас уйти из компании в первые полгода?
5. Как вы предпочитаете получать обратную связь от руководителя?
6. Какие условия работы вам точно не подходят: график, формат, командировки?
7. Какие вопросы у вас есть к нам?

Последний вопрос стоит задавать всегда и слушать внимательно. Кандидат, который спрашивает о задачах первого месяца и о том, как устроена команда, думает о работе. Кандидат без вопросов пока думает только о том, чтобы пройти собеседование.

Вопросы под должность

Общих вопросов мало, когда нужно проверить конкретную работу. Ниже по пять вопросов для трёх должностей, по которым чаще всего ищут готовые списки.

Менеджер по продажам:

1. Расскажите о самой крупной сделке, которую вы закрыли. Как вы на неё вышли и сколько длился цикл?
2. Каким был ваш план продаж на прошлом месте и какой процент вы выполняли?
3. Клиент говорит «дорого». Что вы отвечаете?
4. Как вы работаете с клиентом, который перестал отвечать после коммерческого предложения?
5. Какие сведения о клиенте вы фиксируете в CRM и зачем?

Руководитель:

1. Расскажите о сотруднике, с которым вам пришлось расстаться. Как вы к этому пришли?
2. Как вы ставите задачи команде и как понимаете, что они выполняются?
3. Вспомните конфликт в вашей команде. Что вы сделали?
4. Как вы вырастили кого-то из подчинённых? Чего он достиг?
5. Расскажите о решении, с которым команда была не согласна, а вы всё равно на нём настояли. Чем кончилось?

Бухгалтер:

1. Какие участки учёта вы вели сами, а какие только проверяли?
2. В каких программах вы работали и какие задачи в них решали?
3. Расскажите об ошибке в отчётности, которую вы нашли. Как её исправили?
4. Как вы узнаёте об изменениях в законодательстве и сколько времени на это уходит?
5. Как вы организуете закрытие месяца, чтобы уложиться в срок?

Уточняющие вопросы: где видна правда

Заготовленный ответ на основной вопрос есть почти у каждого подготовленного кандидата. Отличить его от реального опыта помогают не новые вопросы, а уточнения к уже заданному. На придуманную историю первые два уточнения ещё находятся, а на третье обычно уже нет.

• «А что сделали лично вы?» Самое важное уточнение. Кандидат, который пять минут говорил «мы», на этом вопросе либо рассказывает свою часть, либо замолкает.
• «Как вы поняли, что получилось?» Проверяет, был ли результат измерен. Ответ «все были довольны» говорит о другом, чем «конверсия выросла с 12 до 17 процентов за квартал».
• «Что было самым трудным?» В реальной истории трудное место всегда конкретное, в придуманной оно общее.
• «Что сказал об этом ваш руководитель?» Выводит историю из головы кандидата в мир, где есть другие люди и их реакция.
• «Что бы вы сделали иначе сейчас?» Показывает, умеет ли человек делать выводы из собственного опыта.

Уточнения задают всем кандидатам одинаково, как и основные вопросы. Если одного кандидата расспрашивать о подробностях, а другого нет, структура собеседования ломается, и сравнивать снова приходится впечатления.

Как уложить собеседование в час

Сорок вопросов на одну встречу не нужны и не поместятся. Из списков выше берут шесть-десять под конкретную должность и раскладывают их по времени заранее, одинаково для всех кандидатов.

1. Пять минут на знакомство. Кто вы, как пройдёт встреча, сколько она займёт.
2. Двадцать пять минут на поведенческие вопросы. Три-четыре вопроса с уточнениями, это основная часть.
3. Десять минут на ситуационные. Два вопроса из реальной жизни отдела.
4. Десять минут на мотивацию и условия. Ожидания, график, причины смены работы.
5. Десять минут на вопросы кандидата. Эту часть не сокращают, даже если встреча затянулась.

Каких вопросов лучше избегать

Юридическую часть, то есть вопросы о семье, детях, возрасте и национальности, мы подробно разбирали в статье об анкете кандидата: там статья 64 Трудового кодекса и то, как спросить о важном для работы без риска. Здесь только о вопросах, которые законны, но почти ничего не дают.

• «Каковы ваши слабые стороны?» На него давно есть заготовленный ответ, и вы услышите именно его. Вопрос об ошибке из реальной работы даёт то же самое, но честнее.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» У вопроса нет правильного ответа, и оценить его по одной шкале для всех кандидатов нельзя.
• Стрессовые и провокационные вопросы. Они проверяют не то, как человек работает, а то, как он переносит неловкую беседу, и заодно портят впечатление о компании у сильных кандидатов.
• Вопросы с подсказкой. «Вы же умеете работать в команде?» предполагает только один ответ, и его вы и получите.

Как сравнить ответы нескольких интервьюеров

Одинаковые вопросы решают половину задачи. Вторая половина в том, чтобы оценки не подстраивались друг под друга. На обсуждении после встречи первым обычно говорит самый старший, и дальше все спорят уже с его мнением, а не с тем, что сказал кандидат.

Чинится это порядком действий. Каждый интервьюер заполняет оценочный лист сам, сразу после встречи и до обсуждения: несколько критериев, по каждому балл от 1 до 5 и короткое обоснование, что именно в ответе на это указало. Шкалу с описанием уровней лучше составить заранее, до первого кандидата, как мы разбирали для анкеты. Только потом оценки открываются и сравниваются.

Схема показывает, зачем это нужно. Там, где три оценки легли рядом, обсуждать нечего. Разговор нужен только по тем критериям, где оценки разошлись, и начинать его стоит с вопроса «что именно вы услышали», а не «кто прав». Обычно выясняется, что двое слышали один и тот же ответ, а третий задал уточняющий вопрос, которого не задали другие.

Воронка найма: этапы, конверсии и где теряются кандидаты

Как вести оценочный лист собеседования в WebAsk

Бумажный лист теряется, а таблица в общей папке открыта всем сразу, и независимая оценка превращается в подглядывание. Онлайн-форма решает обе беды: каждый интервьюер заполняет свою копию и не видит чужих ответов, пока не отправил свой.

Оценочный лист содержит сведения о кандидате, поэтому храниться он должен так же аккуратно, как резюме, и доступ к отчёту стоит дать только тем, кто участвует в решении. Скрытые переменные доступны с тарифа «Стандарт», логика и уведомления с тарифа «Базовый».

Частые вопросы

Какие вопросы задать кандидату на собеседовании?

Поведенческие о прошлом опыте, ситуационные о том, как он поступит в типичной для должности ситуации, и вопросы о мотивации. Важнее всего задать одни и те же вопросы всем кандидатам на должность и оценивать ответы по одной шкале.

Что такое структурированное собеседование?

Это собеседование, где всем кандидатам задают одни и те же вопросы в одном порядке, а ответы оценивают по заранее заданной шкале. По пересчёту Сакетта и коллег 2022 года оно предсказывает будущую работу лучше всех других методов отбора, с точностью 0,42 против 0,19 у свободной беседы.

Что такое метод STAR?

Это структура ответа на поведенческий вопрос: ситуация, задача, действия и результат. Интервьюеру она помогает заметить, чего в ответе не хватает. Чаще всего не хватает личных действий: кандидат рассказывает, что делала команда.

Сколько вопросов задавать на собеседовании?

Обычно шесть-десять основных вопросов с уточнениями укладываются в час. Лучше меньше вопросов с подробными ответами, чем много вопросов, на каждый из которых кандидат успевает сказать одну общую фразу.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Вопросы о семье, детях, беременности, возрасте, национальности и религии, когда эти сведения не связаны с работой. Статья 64 Трудового кодекса запрещает отказ в приёме по признакам, не связанным с деловыми качествами.

Как сравнить оценки нескольких интервьюеров?

Каждый заполняет оценочный лист сам, сразу после встречи и до обсуждения. Потом оценки сравнивают, и обсуждают только те критерии, где они разошлись. Так мнение самого старшего участника не определяет оценки остальных.

Важен ли стаж кандидата?

Меньше, чем принято думать. По тем же данным 2022 года число лет опыта предсказывает будущую работу с точностью всего 0,07. Гораздо важнее, что именно человек делал в эти годы, и это как раз проверяют поведенческие вопросы.