Тест на управленческий потенциал

Сразу про рамку, потому что запрос обычно приходит от людей, которых кто-то оценивает. Это не тот тест, который дают работодатели, и по нему не отбирают. И это не самооценка: тут есть верные ответы, потому что проверяется знание того, как устроена управленческая работа, а не то, какой вы руководитель.

Что проверяется

Почему это знаниевый тест, а не ещё одна шкала

У нас уже есть два теста про управление, и оба это самооценка по шкале согласия: на умение делегировать и на лидерские качества. Третья шкала про то же самое была бы бессмысленной: половина пунктов у них и так пересекается.

Поэтому здесь проверяется другое, и это заодно честно отвечает на то, что люди ищут. Запрос «тест на управленческий потенциал с ответами» встречается почти так же часто, как без. У шкалы самооценки ответов не бывает вовсе, а у знаниевого теста они есть.

Как читать результат

Угадывание даёт пять верных из двадцати, потому что у каждого вопроса четыре варианта. Поэтому нижний диапазон о знаниях ничего не говорит.

Три вещи, на которых спотыкаются чаще всего

Делегирование это не поручение

Разрыв тут между «знаю слово» и «знаю, что оно означает на практике». Все называют делегированием передачу задачи, но передать задачу без права решать, как её делать, это поручение, а не делегирование, и работает оно совсем иначе.

Отсюда следует и то, чего передать нельзя ни при каком делегировании: ответственность за результат остаётся на том, кто делегировал. Можно отдать решения, способ и сроки, но не ответственность.

Премия за любимое дело ослабляет интерес к нему

Самый известный неинтуитивный факт в теме, и он проверяется в тесте. Когда человеку начинают платить за то, что он и так делал с интересом, внешняя награда постепенно вытесняет внутреннюю причину. А когда награда исчезает, желания оказывается меньше, чем было вначале.

Практический вывод не в том, чтобы не платить. В том, чтобы не привязывать премию к той части работы, которую человек делает по своей воле: там она работает против вас.

Почти все приёмы управления про ясность, а не про контроль

Если из всего теста запомнить одно, то это. Ясность, что от человека ждут. Ясность, кто принимает решение. Ясность, по какому результату будут сверяться.

Там, где эта ясность есть, контроль почти не нужен. Там, где её нет, никакой контроль не помогает: люди делают не то, что нужно, просто аккуратнее и под присмотром. Поэтому вопрос «что мешает команде принять решение» чаще всего имеет ответ не «мало данных», а «неясно, кто именно решает».

Тест на умение делегировать

Самооценка вместо знаний: как вы делегируете на самом деле, а не что знаете про делегирование.

Тест на лидерские качества

И вторая шкала самооценки, шире по охвату: решения, ответственность, работа с людьми.

Частые вопросы

Это тот тест, который дают на собеседовании?

Нет. По этому тесту не отбирают и не оценивают, у работодателей другие инструменты. Здесь проверяется знание того, как устроена управленческая работа.

Есть ли в тесте верные ответы?

Да, и это отличает его от наших тестов на делегирование и лидерские качества: те построены как самооценка, а у самооценки верных ответов не бывает. Здесь они есть, потому что это тест на знания.

Чем делегирование отличается от поручения?

Правом решать. Передать задачу, не отдав право выбирать способ, это поручение. Делегирование включает право решать, как задача будет сделана. Ответственность за результат при этом не передаётся никогда.

Правда ли, что премия может снизить мотивацию?

Да, если платить за то, что человек и так делает с интересом. Внешняя награда постепенно вытесняет внутреннюю причину, и когда награда исчезает, желания оказывается меньше, чем было.

Почему в тесте нет вопросов из известных управленческих школ?

Потому что они друг другу противоречат, и верного ответа там не существует. Взято только то, где согласие широкое.

Сколько вопросов в тесте?

Двадцать по пяти темам: делегирование, обратная связь, найм и адаптация, мотивация, конфликты и решения. У каждого четыре варианта, они перемешиваются.