Тест Герчикова: пять типов мотивации и чем платить каждому

Лучшему инженеру отдела вручили грамоту и назвали сотрудником месяца. Через две недели он уволился.

Руководитель искренне не понял, что произошло: человека же отметили публично. А инженер полгода ждал пересмотра оклада, дважды об этом говорил и получил в ответ рамку со своей фамилией. Типологическая модель Герчикова описывает ровно такие промахи и, в отличие от западных типологий, прямо говорит: этому типу сотрудников моральное поощрение вместо денег бесполезно, а иногда и вредно.

Кто такой Герчиков

Владимир Исакович Герчиков, 1938 года рождения, доктор социологических наук и один из основателей отечественной промышленной социологии. Последние шесть лет жизни, с 2001 по 2007 год, был профессором кафедры управления человеческими ресурсами в Высшей школе экономики.

Это единственная в нашем блоге типология, сделанная здесь. Белбина считали на британских управленцах, Томаса и Килманна на американских, DISC вырос из теории эмоций и коммерческих опросников США. Модель Герчикова собрана на данных десятков российских предприятий, и отвечает она не на вопрос «какой вы человек», а на вопрос «за что вы готовы работать».

Пять типов и две группы

Первое деление в модели проходит не между типами, а поперёк них. Четыре типа относятся к мотивации достижения: человек что-то хочет получить и ради этого работает. Пятый относится к мотивации избегания: человек хочет не получить, а не получить по шапке.

Тип	За что работает	Как выглядит в отделе
Инструментальный	За деньги. Работа это способ заработать, содержание вторично	Первым спрашивает про премию и переработки, легко берёт нелюбимую задачу за доплату
Профессиональный	За содержание. Важно решать сложное и быть в этом лучшим	Сам лезет в трудные задачи, злится на рутину, болезненно относится к качеству
Патриотический	За причастность. Важно быть нужным и участвовать в общем деле	Остаётся, когда горит, тяжело переживает равнодушие руководителя
Хозяйский	За самостоятельность. Готов отвечать за участок целиком	Просит не контролировать, сам приносит решения, плохо работает под надзором
Избегательный	Ни за что. Задача минимизировать усилия и не попасть под раздачу	Делает ровно по инструкции, инициативы не проявляет, но и не спорит

Чистых типов практически не встречается: у человека выражены все пять в разной степени, а ведущих обычно два. К этому вернёмся ниже, когда будем читать профиль.

Чем платить каждому типу

Тут начинается то, ради чего модель и держат в компаниях. Герчиков не ограничился описанием типов: он свёл их с формами стимулирования и для каждой пары указал, работает она или нет.

Читается матрица по столбцам. У каждого типа ровно одна базовая форма, то есть та, на которой всё держится. Инструментальному это деньги, профессиональному содержание работы, патриотическому признание, хозяйскому участие в решениях, избегательному, как ни неприятно, наказания.

Но полезнее смотреть на красные клетки. Запрещённая форма это не «слабо сработает», а «сделает хуже, чем если бы вы не делали ничего».

Такой явный запрет для типологии редкость. Белбин говорит, чего от роли ждать, Томас и Килманн, когда стратегия уместна, DISC, с чего начать разговор. Ни один из них не говорит «этого делать нельзя» прямым текстом.

Тест Белбина: командные роли и что делать с результатом

Про «люмпена» без ругани

Пятый тип у Герчикова назывался люмпенизированным, и в русских пересказах он обычно подаётся как приговор: лентяй, балласт, увольнять. Это неверно, и практически это самая дорогая ошибка при чтении результата.

Избегательный тип единственный, кто спокойно работает там, где работа монотонна, строго регламентирована и платят за неё немного. Четыре остальных типа на таких местах не держатся: инструментальному мало денег, профессиональному скучно, хозяйскому тесно, патриотическому непонятно, ради чего. Кто-то эту работу должен делать, и делает её именно избегательный тип.

Проблема не в самом типе, а в пропорции. По оценке Зоси Герчиковой, дочери автора модели, в компаниях таких сотрудников набирается до трети, а рабочих мест, где этот тип уместен, меньше двенадцати процентов. Разрыв почти втрое, и это не про плохих людей, а про то, что людей ставят не туда.

Откуда берётся перекос

Из двух вещей. Первая: человек не рождается избегательным, он им становится там, где инициатива наказуема. Достаточно пары случаев, когда предложивший улучшение получил его же и внедрять, и остальные делают выводы. Вторая: при найме почти не проверяют мотивацию. Смотрят навыки и опыт, а вопрос «за что этот человек готов работать» не задают вовсе, поэтому на места, требующие хозяйского типа, регулярно попадают те, кому нужна инструкция и покой.

Тест: двадцать пять утверждений

Ниже наш набор пунктов под пять типов трудовой мотивации. Оригинальный Motype после смерти автора развивают консультанты, и версии у разных провайдеров расходятся, поэтому формулировки здесь свои. Отвечайте про свою нынешнюю работу, а не про идеальную.

1. Мне важно чувствовать себя нужным в этой команде
2. Я возьмусь за неприятную задачу, если за неё заметно доплатят
3. Я хочу отвечать за участок целиком, а не за его кусок
4. Мне быстро становится скучно на однообразной работе
5. Я предпочту задачу попроще, если платят одинаково
6. Я хочу быть лучшим в своём деле, а не просто справляться
7. Лишняя ответственность меня скорее пугает, чем привлекает
8. Мне важнее размер выплаты, чем то, чем именно я занимаюсь
9. Я останусь помогать, когда у коллег аврал, без просьбы
10. Контроль по мелочам мешает мне работать
11. Я сам решу, как сделать, если знаю, какой нужен результат
12. Публичное признание для меня значит больше, чем премия
13. Я возьмусь за сложную задачу, даже если она не добавит денег
14. Главное, чтобы не было неприятностей, остальное вторично
15. Я готов перерабатывать, когда переработки оплачиваются
16. Я делаю ровно то, что написано в задаче, и не больше
17. Я готов отвечать за неудачу, если решение было моим
18. Мне важно понимать, ради чего работает компания целиком
19. Хорошая работа для меня та, которая хорошо оплачивается
20. Мне важно, чтобы работа была сделана качественно, даже когда никто не проверит
21. Я сравниваю свою зарплату с рынком и делаю из этого выводы
22. Я учусь новому в профессии по собственной инициативе
23. Новые обязанности без прибавки я стараюсь не брать
24. Мне проще работать, когда начальник далеко
25. Равнодушие руководителя задевает меня сильнее, чем критика

Ключ, подсчёт и как прочитать результат

Шкалы. Сложите цифры по номерам пунктов. По каждой шкале выйдет от 0 до 20.

• ИН, инструментальный: пункты 2, 8, 15, 19, 21
• ПР, профессиональный: пункты 4, 6, 13, 20, 22
• ПА, патриотический: пункты 1, 9, 12, 18, 25
• ХО, хозяйский: пункты 3, 10, 11, 17, 24
• ИЗ, избегательный: пункты 5, 7, 14, 16, 23

Два ведущих типа. Выпишите два типа с самыми высокими суммами. Одного мало: чистых типов не бывает, и человек с парой ИН и ПР ведёт себя иначе, чем с парой ИН и ИЗ.

Посмотрите на запрещённые формы. Вернитесь к матрице выше и найдите красные клетки для своих двух типов. Если вас сейчас стимулируют именно этим, вы нашли причину, по которой стимул не работает.

Избегательный тип это не приговор. Высокая сумма по ИЗ часто означает не свойство человека, а след от предыдущего места работы. На новой роли профиль меняется.

Как читать профиль

Опросник Motype состоит из двадцати трёх вопросов с тремя-восемью вариантами ответа. Ответы разносятся по пяти типам, и на выходе получается не одна буква, а профиль из пяти чисел.

Вот типичный результат. Ведущих здесь два: инструментальный и профессиональный. Такому человеку нужны и деньги, и интересная задача, причём одного без другого мало. Дать ему сложный проект на голом энтузиазме не выйдет, но и купить рутину деньгами тоже не получится надолго.

Отсюда правило чтения: смотреть на два верхних типа вместе и искать сочетание, а не единственную букву. Пары ведут себя по-разному, и вот самые частые.

Сочетание	Что это значит на практике
Инструментальный и профессиональный	Сильный специалист, который считает деньги. Держится, пока рынок платит столько же или меньше
Профессиональный и хозяйский	Кандидат в руководители направления. Нужны свобода и сложные задачи, контроль всё портит
Патриотический и инструментальный	Работает на совесть, но обиды копит. Опасен момент, когда решит, что его используют
Патриотический и избегательный	Лоялен и безынициативен. На стабильных ролях незаменим, в изменениях бесполезен
Хозяйский и инструментальный	Будущий предприниматель. Уйдёт, как только поймёт, что может делать то же самое на себя

Как провести на команде

Обратная связь сотруднику: 50 формулировок для разговора

Какая система оплаты кому подходит

Матрица выше говорит про форму стимулирования вообще. Но чаще всего вопрос стоит уже, и звучит он так: на какую схему оплаты посадить конкретного человека. Тут типология даёт прямой ответ.

Тип	Схема оплаты	Что ломается при неверной
Инструментальный	Сдельная или окладно-премиальная с понятной формулой	На голом окладе работает ровно на оклад, ни больше
Профессиональный	Оклад, соответствующий рынку, плюс бюджет на обучение	Жёсткая сделка заставляет гнать вал вместо качества
Патриотический	Оклад плюс участие в общем результате компании	Индивидуальная сделка разрушает то, ради чего он остаётся
Хозяйский	Оплата за результат участка, а не за часы	Почасовая оплата воспринимается как недоверие
Избегательный	Повременная с чёткой нормой	Сдельная не мотивирует, а пугает, и он ищет способ не попасть под неё

Заметьте закономерность: одна и та же сдельная оплата двигает инструментальный тип, портит профессиональный и пугает избегательный. Именно поэтому единая система премирования на весь отдел обычно даёт результат на четверти людей, а у остальных вызывает раздражение, причину которого никто не может внятно назвать.

Как определить тип без теста

Опросник даёт цифру, но первое приближение снимается в обычном разговоре. Достаточно послушать, о чём человек спрашивает сам, когда речь заходит о новой задаче.

Это догадка на один разговор, а не вывод о человеке. Но она бесплатна и занимает минуту, а ошибиться в ней дешевле, чем полгода мотивировать инженера грамотами.

Чего тест не умеет

У модели есть сильные стороны и есть места, где её лучше не нагружать.

Отдельно стоит сказать про соблазн, который возникает почти у всех, кто впервые увидел матрицу. Хочется рассадить людей по типам и построить пять разных систем оплаты. Так делать не надо: администрировать пять схем в одном отделе дороже, чем терять на неточной мотивации. Матрица полезнее в другом режиме, точечном. Есть конкретный человек, который перестал стараться, и есть вопрос, чем его стимулируют сейчас. Если тем, что у него в красной клетке, это и есть ответ, и менять надо одну вещь, а не всю систему.

При этом модель остаётся самым практичным из известных мне инструментов по одной причине: она заканчивается не описанием человека, а списком действий. И, что важнее, списком действий, которых делать не надо.

Как собрать опрос в WebAsk

Главная особенность Motype при переносе на форму в том, что часть вопросов допускает несколько ответов, а часть только один. Смешивать нельзя: если везде поставить одиночный выбор, профиль сожмётся и ведущий тип определится неверно. Поэтому вопросы с множественным выбором заводятся отдельным типом, и в тексте каждого стоит, сколько вариантов разрешено отметить.

Второе, что стоит сделать заранее, это разметка ответов. У каждого варианта есть свой тип, и если сразу назвать варианты так, чтобы буква читалась в выгрузке, подсчёт займёт одну формулу вместо ручной сверки с ключом. В отчёте останется сложить ответы по пяти колонкам и взять два максимума.

Двадцать три вопроса это примерно десять минут, и на такой длине люди доходят до конца, если сказать заранее, сколько вопросов впереди. Индикатор прогресса тут важнее, чем в коротких анкетах.

Если кроме мотивации нужна картина по ролям в работе, рядом хорошо ложится методика Белбина: она отвечает на другой вопрос, что человек делает в команде, и вместе два среза дают то, чего не даёт ни один по отдельности.

Если до полного опросника пока не дошло, а понять настроение в отделе надо, рядом лежит готовый тест на вовлечённость в работу. Он не про типы мотивации, а про то, насколько человек включён в то, что делает.

Тест DISC: четыре типа, откуда они взялись и что с ними делать

Частые вопросы

Сколько вопросов в тесте Герчикова?

Двадцать три, у каждого от трёх до восьми вариантов ответа. Часть вопросов допускает несколько ответов. Прохождение занимает около десяти минут, результат считается количеством ответов, пришедшихся на каждый из пяти типов.

Какие типы мотивации выделяет Герчиков?

Пять: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный. Первые четыре относятся к мотивации достижения, пятый к мотивации избегания. Деление на эти две группы важнее, чем различия внутри четвёрки.

Люмпенизированный тип это плохой сотрудник?

Нет. Это единственный тип, который устойчиво работает на монотонных, жёстко регламентированных и невысоко оплачиваемых местах, где остальные четыре не держатся. Проблема не в типе, а в пропорции: по оценке Зоси Герчиковой таких сотрудников в компаниях до трети, а подходящих мест меньше двенадцати процентов.

Можно ли нанимать по тесту Герчикова?

Использовать как единственное основание нельзя. Это самооценка, и кандидат, понимающий, чего от него ждут, покажет нужный тип. Разумное применение при найме одно: сверить, совпадает ли заявленная мотивация с тем, что реально даёт вакансия, и обсудить расхождение вслух.

Чем тест Герчикова отличается от теста Белбина?

Разные вопросы. Белбин показывает, какую роль человек берёт в командной работе: придумывает, доводит, координирует. Герчиков показывает, за что человек вообще готов работать: за деньги, за содержание, за причастность, за самостоятельность или ни за что. Один про вклад, другой про цену этого вклада.

Что делать, если у сотрудника избегательный тип?

Сначала проверить, не сделала ли его таким сама компания: инициатива, которая раз за разом оборачивалась дополнительной работой, воспитывает этот тип быстро. Если дело не в этом, подобрать место с понятными правилами и повременной оплатой, а расширение полномочий не предлагать, оно воспринимается как угроза.

Как часто повторять тест?

Раз в год или после смены роли, руководителя либо системы оплаты. Мотивационный тип устойчив, но не неизменен, и меняется он как раз вслед за такими событиями.