Как применять пирамиду Дейла в обучении персонала: теория и практика

Пирамида обучения Эдгара Дейла — это модель, разработанная американским педагогом Эдгаром Дейлом на основе собственного опыта общения со студентами и описанная им в 1946 году в книге «Аудиовизуальные методы в обучении».

Модель представлена в виде перевёрнутой пирамиды (конуса), где внизу находятся самые активные и эффективные методы обучения (занимают больше всего площади, образуя основание пирамиды), а вверху — пассивные, наименее эффективные.

Дейл на основе опыта педагогической деятельности сделал выводы, что разные способы получения информации влияют на то, насколько она запоминается и понимается. Его теория сегодня широко применяется в обучении учеников, студентов и персонала.

Читайте также: Этапы HR-цикла в компании – из чего состоит цикл управления персоналом

Как устроена пирамида Дейла

Все способы получения информации обучающимися Дейл разбил на сегменты и присвоил каждому свой процент значимости по степени запоминания.

Пассивные способы получения информации

Занимают самый верх пирамиды, то есть, меньше всего по площади, так как на них приходится самый скромный процент запоминания информации – от 5 до 20 % от общего объёма.

О каких методах идет речь:

1. Прослушивание лекций

Один из наименее эффективных методов обучения, если он не сопровождается обсуждением, демонстрацией наглядных примеров и т.п. По мнению Дейла, из всего услышанного материала через некоторое время в памяти остаётся лишь малая часть — в основном общие идеи, отдельные факты и яркие примеры, которые удалось эмоционально или логически зацепить.

Степень усвоения материала: примерно 5 %.

2. Чтение текста

Обучающийся воспринимает информацию через зрение, но не взаимодействует с ней активно, не применяет её на практике, не обсуждает и не переживает эмоционально. В результате материал не проходит глубокой переработки и плохо запоминается (но лучше, чем при пассивном прослушивании лекций).

Степень усвоения материала: примерно 10 %.

3. Просмотр рисунков и графической информации

Фотографии, рисунки, диаграммы, карты, графики и другие статичные визуальные материалы позволяют улучшить запоминание материала благодаря зрительной памяти, которая работает лучше слуховой. Однако без личного участия и эмоциональной вовлечённости информация остаётся внешней, то есть не становится частью собственного опыта.

Степень усвоения материала: примерно 20 %.

4. Просмотр обучающего видео или наглядная демонстрация

Самый эффективный из всех пассивных методов обучения. Человек воспринимает информацию через зрение и слух одновременно, видит последовательность событий, динамику процессов, реальные примеры и контекст. Движение, звук, эмоции актёров или преподавателя создают более яркую и запоминающуюся картину, чем статичные изображения или простая устная речь. Обучающийся может наблюдать причинно-следственные связи, понимать, как что-то работает на практике, и эмоционально вовлекаться в происходящее.

Степень усвоения материала: примерно 30 %.

Активные способы получения информации

Методы активного обучения в пирамиде Эдгара Дейла занимают нижнюю и среднюю часть конуса — именно те уровни, где достигается наибольшая глубина понимания и долговременное запоминание материала.

О каких методах идет речь:

1. Участие в групповых дискуссиях и обсуждениях

Когда человек аргументирует свою позицию, отвечает на возражения, отстаивает точку зрения и слушает других — происходит глубокая переработка информации посредством критического мышления, сравнения и синтеза идей. Метод используют в дополнение к прослушиванию лекций, чтению, просмотру видео или демонстрационных материалов, значительно повышая процент усвоения учащимися полученной информации.

Степень усвоения материала: примерно 50 %

2. Выполнение практических заданий и имитационные методы

Деловые игры, моделирование ситуаций, практические упражнения и тренинги позволяют человеку не просто наблюдать или дискутировать, а активно действовать в контролируемой среде, получать обратную связь и корректировать свои действия. Эти методы сохраняют высокую степень вовлечённости и приближают обучение к реальному опыту.

Степень усвоения материала: 80 %

3. Объяснение изученного материала другим людям

Объяснение изученного материала другому человеку, преподавание, наставничество или написание инструкции (карты, таблицы, составление графика и т.п.) заставляет глубоко структурировать знания, находить пробелы в собственном понимании и переформулировать информацию простым языком. Именно поэтому объяснение другим считается одним из самых мощных способов закрепления материала.

Степень усвоения материала: 80-90 %

4. Непосредственный реальный опыт

Находится в самом основании пирамиды. Когда человек выполняет действие в реальной жизненной ситуации, знания приобретаются через собственные ощущения, ошибки, успехи и эмоциональные переживания, поэтому удержание материала в памяти достигает максимума (отсюда и термин «механическая» или «моторная» память).

Это может быть самостоятельное проведение эксперимента, работа с реальным оборудованием, участие в производственном процессе, общение с клиентами или решение практической задачи на рабочем месте.

Степень усвоения материала: 90 % и выше.

Здесь важно понимать, что деление на проценты – условное. Но сама идея «чем активнее вовлечён — тем лучше запоминаешь» полностью подтверждена современной наукой и остаётся одной из самых полезных моделей в обучении и маркетинге.

Применение пирамиды Дейла в обучении персонала

Хотя Дейл разрабатывал свою модель применительно к работе со студентами, она может использоваться в разных сферах, где требуется кого-то чему-то научить. В том числе при корпоративном обучении – при выборе методов и форматов, чтобы максимально повысить эффективность и сократить время на «впитывание» знаний.

Применение метода в обучении персонала строится на простом принципе: чем глубже сотрудник погружается в изучаемый материал через собственные действия и передачу знаний другим, тем быстрее и прочнее формируется компетенция.

Принципы применения в корпоративном обучении такие же, как и в любом другом:

• двигаться от вершины конуса (пассивные методы обучения) к основанию (активные методы);
• пассивные способы (лекции, чтение, просмотр видео) использовать только на старте — чтобы дать базовую теорию или контекст;
• основное время и усилия вкладывать в нижние уровни конуса — сотрудник сам делает, пробует, ошибается, получает обратную связь и объясняет другим.

Пирамида используется, чтобы составить примерный план занятий.

Если вам нужно оценить качество обучения, то можно воспользоваться сервисом WebAsk и такими методиками, как:

• модель Киркпатрика;
• модель CIRO (Context, Input, Reaction, Outcome).

Как выглядит применение пирамиды Дейла на практике

Предположим, что в команду пришел новый сотрудник, которого нужно максимально быстро посвятить в курс дел.

Вот, как может выглядеть траектория обучения:

На первом этапе:

• сотрудник изучает теорию — читает регламенты, инструкции, корпоративные стандарты, в зависимости от того, чему посвящено обучение;
• слушает лекцию руководителя или смотрит 15-минутное обучающее видео. Это помогает расширить и закрепить прочитанную информацию;
• просматривает презентацию с ключевыми слайдами, где информация представлена в наглядном графическом виде.

Цель этапа – быстро дать общую картину и понимание терминологии/базовых процессов в теории. На него отводится не более 10–20 % от общего времени обучения.

На втором этапе в процесс обучения активно вовлекается куратор (наставник), руководитель или тренер:

• показывает, как правильно выполнять процесс (вживую или в записи);
• проводит демонстрацию на рабочем месте или в симуляторе;
• организует экскурсию — сотрудник наблюдает за работой опытного коллеги.

Цель этапа – дать понимание последовательности и нюансов. По времени – 20 % от общей продолжительности обучения.

На третьем этапе сотрудник самостоятельно выполняет задачу под наблюдением наставника (с получением обратной связи):

• работает в симуляторе / тестовой среде / «песочнице» (например, продажа в учебной CRM, обработка заявки в тестовой системе);
• участвует в ролевых играх (особенно эффективно для продаж, обслуживания клиентов, управления конфликтами);
• выполняет реальные задания с постепенным снятием поддержки: сначала с подсказками, потом самостоятельно.

Цель этапа – закрепить полученные знания на практике и сделать так, чтобы навык перестал быть теоретическим и стал частью личного опыта. Чем больше попыток, падений и корректировок, тем увереннее человек чувствует себя в реальной ситуации.

На этот этап необходимо больше всего времени – от 50 % и больше.

Есть еще и четвертый этап, который даёт максимальную эффективность. Когда сотрудник:

• сам становится наставником: объясняет процесс новому коллеге, проводит мини-обучение, отвечает на вопросы стажёра;
• создаёт инструкцию / чек-лист / видео-руководство для других, разбирает типовые ситуации;
• проверяет и даёт обратную связь коллегам по выполненным задачам.

В момент, когда сотрудник вынужден структурировать знания и передавать их дальше, происходит окончательное закрепление материала на уровне автоматизации навыка.

Практические примеры использования конуса в обучении персонала

В каждой сфере план погружения сотрудника в рабочую среду будет разным. Где-то теория будет подаваться только в виде чтения, где-то – в формате аудио и видео. И то, и другое составляет вершину конуса Дейла.

Пример из сферы телефонных продаж:

• Первый этап: просмотр видео или прослушивание успешных звонков.
• Второй этап: ролевая игра с тренером.
• Третий этап: реальные звонки с записью и пошаговым разбором.
• Четвертый этап: обученный сотрудник сам проводит обучение новичку по технике продаж.

Пример из технической области:

• Первый этап: чтение технической документации.
• Второй этап: демонстрация работы и ремонта на стенде.
• Третий этап: самостоятельный ремонт под надзором.
• Четвертый этап: наставничество для стажёра.

Пример из сферы клиентской поддержки:

• Первый этап: прослушивание записей разговоров.
• Второй этап: симуляция обращений в учебной системе.
• Третий этап: обработка реальных запросов с наставником.
• Четвертый этап: участие в обучении новых сотрудников по типовым кейсам.

Выводы

В обучении персонала пирамида Дейла работает как компас – она показывает, куда направлять основное время и ресурсы. Чем ниже по пирамиде опускается траектория обучения (от просмотра и чтения информации к действию и обучению других), тем быстрее они становятся компетентными и чувствуют себя уверенно при выполнении реальных задач.

Именно поэтому компании, которые применяют этот принцип, получают заметно более высокий возврат от инвестиций в обучение.

Читайте также: Аттестация персонала с помощью опросов и тестирования