Quality of Hire (качество найма)

Quality of Hire, или качество найма, показывает, насколько удачными оказались нанятые люди: справляются ли с работой, остались ли и довольны ли ими руководители. Из трёх метрик найма она ближе всех к тому, ради чего нанимают, и неудобнее всех: единой формулы у неё нет, а посчитать её можно только через несколько месяцев.

Две соседние метрики отвечают на вопросы попроще: Time to Hire про дни, Cost per Hire про деньги. Быстрый и дешёвый найм человека, который уйдёт через два месяца, по ним выглядит отличным. Качество найма это и ловит. В отчёте LinkedIn Future of Recruiting 2024 рекрутеры назвали его главной темой, которая будет определять подбор ближайшие пять лет.

Из чего собирают индекс

Стандарта, как у Cost per Hire, у качества найма нет. В HR-источниках чаще всего приводят такую схему:

индекс качества найма = (оценка работы + выход на план + удержание) ÷ число показателей

• Оценка работы. Обычно это оценка руководителя через 90 дней по шкале от 1 до 5. В индекс берут долю новичков с оценкой 4 или 5 либо средний балл, пересчитанный в проценты.
• Выход на план. Доля новичков, которые за оговорённый срок вышли на нормальную производительность: закрыли план продаж, взяли полную нагрузку, работают без наставника.
• Удержание. Доля оставшихся через год. Пока год не прошёл, вместо неё берут долю прошедших испытательный срок. Замена ранняя и грубая: часть людей уходит уже после него.

Некоторые компании добавляют четвёртый показатель, оценку самого новичка: как он видит свою работу и совпала ли она с тем, что обещали на собеседовании.

Пример. За квартал наняли 20 человек. Через 90 дней руководители поставили 4 или 5 из 5 четырнадцати из них, это 70%. Испытательный срок прошли 17, это 85%. На план за три месяца вышли 13, это 65%. Индекс: (70 + 85 + 65) ÷ 3 ≈ 73.

Само по себе число 73 мало что говорит. Оно начинает работать, когда есть с чем сравнить: прошлый квартал, другой отдел, другой канал.

Если индекс просел, причину ищут в подборе того квартала, когда нанимали этих людей: сократили этап собеседования, сменили канал, переписали вакансию, сменился рекрутер. Сам индекс причину не назовёт, но подскажет, где искать.

Когда считать

Качество найма всегда запаздывает. В день оффера известны только скорость и стоимость, а первые цифры о качестве появляются через три месяца, к концу испытательного срока. По Трудовому кодексу он длится не больше трёх месяцев, у руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров до шести (статья 70 ТК РФ).

Отсюда практическое правило: индекс за квартал считают по тем, кого наняли кварталом раньше, тогда цифры успевают дозреть. С выходом на план сложнее. В обзоре LinkedIn приводится оценка, что полностью освоиться в роли новичку может понадобиться до 18 месяцев, поэтому срок для этого показателя задают отдельно для каждого типа позиций.

Ждать три месяца вслепую не обязательно. Ранний сигнал даёт опрос новичка на 30-й день: если человек пишет, что работа оказалась не той, о которой говорили на собеседовании, до конца испытательного срока он может и не дойти. Такие ответы стоит разбирать сразу, не дожидаясь квартального индекса.

Каналы и рекрутеров сравнивают осторожно

Соблазн понятный: посчитать качество по каждому каналу и каждому рекрутеру и перевести бюджет туда, где лучше. Мешают малые числа. Вот те же три канала, что в карточке про стоимость найма: доля прошедших испытательный срок и её доверительный интервал.

У рекомендаций 100%, но это три человека, и честный доверительный интервал тянется от 44 до 100%. Интервалы всех трёх каналов сильно перекрываются: на таких числах разницы между каналами просто не видно. Данные копят за полгода или год, а до тех пор смотрят на качество по компании в целом.

С рекрутерами так же, только жёстче. У одного рекрутера за квартал бывает пять-десять наймов, и один неудачный найм сдвигает его цифру на 10–20 процентных пунктов. Считать по такому показателю премию рискованно.

Чего метрика не показывает

• Причин. Низкий индекс говорит, что с наймом что-то не так, но не говорит где: в отборе, в описании вакансии или в том, как человека встретили в первые недели.
• Где кончается подбор и начинается адаптация. Удержание зависит и от руководителя, и от онбординга. Хороший кандидат может уйти из-за плохого первого месяца, а индекс запишет это на счёт подбора.
• Объективной оценки. Оценка руководителя субъективна. На неё действует эффект ореола, и бывает, что один яркий эпизод перевешивает три месяца обычной работы.

Частые ошибки

• Считают через месяц после выхода. Данных ещё нет, в индекс попадают впечатления.
• Состав индекса меняется каждый квартал. Добавили показатель, и прошлые кварталы превратились в другое число, сравнивать больше не с чем.
• Каналы и рекрутеров сравнивают на единицах наймов. Интервалы перекрываются, разница тонет в шуме.
• Руководителя просят «написать пару слов». «Нормально работает» в индекс не сложишь. Нужна шкала и одинаковые вопросы для всех новичков.
• Качество смотрят без стоимости и скорости. Лучший по качеству канал может оказаться самым долгим, поэтому три метрики читают вместе.

Как это сделано в WebAsk

Выход на план и удержание берут из учёта, а оценку руководителя и оценку самого новичка собирают опросами. Здесь WebAsk подходит напрямую.

Опрос руководителя через 90 дней. Три-пять вопросов со шкалой от 1 до 5, одинаковых для всех новичков: как справляется с задачами, насколько работает самостоятельно, как вписался в команду, наняли бы вы этого человека снова. Последний вопрос часто оказывается самым честным: на него ответить проще, чем поставить «тройку» за работу.

Опрос новичка на 30-й и 90-й день. Совпала ли работа с тем, что обещали на собеседовании, хватает ли помощи, что мешает. Если индекс проседает, здесь видно почему. Готовые вопросы есть в карточке про опрос онбординга и в шаблоне «Оценка качества приёма на работу».

Чтобы связать ответы с каналом найма, канал передают в ссылке на опрос скрытой переменной, так же как в анкете кандидата. Тогда в отчёте ответы фильтруются по каналу без ручной сверки.

Коротко

• Quality of Hire показывает, насколько удачными оказались нанятые люди.
• Единой формулы нет. Частая схема: среднее из оценки работы, выхода на план и удержания.
• Первые цифры появляются к концу испытательного срока, через три месяца.
• Состав индекса фиксируют один раз и дальше не трогают.
• Каналы и рекрутеров на трёх-четырёх наймах не сравнивают: интервалы слишком широкие.
• Оценку руководителя и новичка собирают опросом со шкалой, одинаковым для всех.

Текучесть кадров: формула расчёта, коэффициент и норма HR-метрики: какие считать и откуда брать цифры

Вопросы и ответы

Что такое quality of hire?

Это показатель того, насколько удачными оказались нанятые сотрудники: как они работают, остались ли в компании и довольны ли ими руководители. Обычно его собирают в индекс от 0 до 100 из нескольких показателей.

Как посчитать качество найма?

Выбрать несколько показателей в процентах, например долю новичков с оценкой руководителя 4 или 5 из 5, долю вышедших на план и долю прошедших испытательный срок, и взять их среднее. При 70%, 65% и 85% индекс качества найма равен примерно 73.

Какие показатели входят в quality of hire?

Чаще всего три: оценка работы новичка руководителем, выход на плановую производительность за оговорённый срок и удержание через год. Иногда добавляют оценку самого новичка. Стандарта нет, поэтому набор фиксируют один раз и дальше его держатся.

Когда измерять качество найма?

Не раньше конца испытательного срока, то есть через три месяца после выхода. Удержание смотрят через год. Индекс за квартал удобно считать по тем, кого наняли кварталом раньше.

Чем quality of hire отличается от time to hire и cost per hire?

Time to Hire меряет дни, Cost per Hire деньги, Quality of Hire результат: насколько хорош нанятый человек. Первые две метрики известны в день оффера, третья через несколько месяцев. Читают их вместе: быстрый и дешёвый найм, после которого человек ушёл на испытательном сроке, удачным не назовёшь.

Можно ли оценивать рекрутеров по качеству найма?

Осторожно. У одного рекрутера за квартал бывает пять-десять наймов, и один неудачный найм сдвигает его цифру на 10–20 процентных пунктов. Сравнивать имеет смысл за полгода или год и вместе с доверительным интервалом.

Какие вопросы задать руководителю о новом сотруднике?

Три-пять вопросов со шкалой от 1 до 5, одинаковых для всех: как новичок справляется с задачами, насколько работает самостоятельно, как вписался в команду и наняли бы вы этого человека снова. Задают их через 90 дней, к концу испытательного срока.