Социометрия онлайн как диагностика слабых мест в структуре коллектива

Далеко не каждое исследование покажет, как на самом деле обстоят дела в команде. Даже если рабочая группа выдаёт стабильный результат, в какой-то момент всё может рухнуть просто потому, что роли и нагрузка были распределены неправильно, и человек, на котором всё держалось, устал и ушёл.

И это даже при том, что официально он не был руководителем или ответственным лицом.

Другая распространённая проблема – команда работает, но вяло, хотя профессионализм каждого отдельного работника не вызывает сомнений.

И в первом, и во втором (и в ряде других случаев) может помочь социометрия.

Что такое социометрическое исследование в трудовом коллективе

Социометрические исследования — это один из самых эффективных и проверенных инструментов социальной психологии для анализа неформальной структуры трудового коллектива. Его история приближается к сотне лет (разработал Якоб Л. Морено в 1930-х годах), а сам он активно используется в HR и управлении персоналом.

Материал по теме: Про опросы на службе HR.

В своих работах Морено отталкивался от идеи, что человеческое поведение в значительной степени зависит от социального контекста и взаимоотношений. Он предложил новый способ анализа и совершенствования групповой динамики, что сделало его значимой фигурой в области социальной психологии.

Главная цель метода – выявить реальные отношения и созависимости в коллективе. Кому больше всего доверяют? К кому обращаются за помощью? Кого терпеть не могут? Без кого команда распадется на части в самый неподходящий момент? На эти вопросы и может ответить социометрия.

Если вам нужно «осмотреть» конкретного сотрудника, то тут уже может помочь такой метод, как 360 градусов.

Цели проведения

Основные цели и области применения социометрии в трудовом коллективе можно обозначить так:

• Диагностика неформальной структуры коллектива. Показывает, кто является реальным лидером («звёзды»), кто аутсайдерами (изгои), а кто – «серый кардинал» (часто неформальный руководитель, который влияет на мнение команды). Позволяет понять, насколько формальная структура (начальник → подчинённый) совпадает с неформальной.
• Оценка уровня сплочённости / разобщённости группы. Позволяет выяснить индекс сплочённости, показывает количество взаимных выборов, наличие сотрудников, которые находятся в фактической изоляции и не могут полноценно выполнять свою работу из-за тяжёлой обстановки в коллективе. Если диагностика показывает низкий уровень сплочённости команды, то это всегда риск того, что люди будут уходить, а производительность труда будет ниже оптимального уровня.
• Выявление скрытых конфликтов и противоречий. В коллективе может присутствовать напряженность между парами работников и даже между целыми группами (всё зависит от количества участников – чем их больше, тем выше риск формирования микрогрупп). Скрытые конфликты и враждующие коалиции – это всегда плохо для рабочего процесса, и социометрическое исследование помогает выявить проблему на раннем этапе.
• Выявление оптимальных пар / сочетаний. Социометрия позволяет выявить, кого с кем лучше сгруппировать. Это может быть важно для парного наставничества, формирования проектной команды или рабочей бригады. Если два работника на дух не переносят друг друга, то тандем из них получится неудачный.
• Переформирование отделов и команд. Оптимизация существующей структуры команды часто позволяет повысить её продуктивность и улучшить микроклимат в коллективе. Убрать или добавить 1-2 человека – казалось бы, несложно. А эффект может оказаться потрясающим.
• Оценка эффективности тимбилдинга. Игры и мероприятия, направленные на сплочение команды, должны давать результат, иначе они превратятся в бесцельную трату финансов. А измерить реальный эффект от них помогает социометрия – для этого её проводят несколько раз, один – перед началом тимбилдинга, второй – через 3 месяца, третий – через полгода. Есть и альтернативные методы оценки: модель Киркпатрика и CIRO.
• Выявление причин падения продуктивности в команде. Хотя в самом начале статьи мы говорили о том, что проблем в команде обычно бывает не видно до самого последнего момента (когда уже поздно что-то исправлять), иногда снижение мотивации и производительности становится очевидно раньше. Почему подчиненные не слушают руководителя, ключевые фигуры оказываются в изоляции, нет сплоченности в коллективе – все эти скрытые проблемы тоже может выявить социометрия.

Когда без проведения социометрии не обойтись

Вот несколько типичных ситуаций, когда стоит провести социометрическое исследование:

• Высокая текучесть кадров
• Скрытая демотивация
• Частые конфликты
• Низкая эффективность работы в команде
• Потеря авторитета формальным лидером
• Слияние отделов или приход большого количества новичков
• Подготовка к важному проекту, где нужна максимальная слаженность

В компаниях, которые всерьез занимаются развитием корпоративной культуры, периодическая диагностика проводится хотя бы раз в год без причины – просто, чтобы держать руку на пульсе.

А ещё, сигналом для комплексного социометрического исследования могут стать жалобы в exit-интервью.

Как проводится социометрическое исследование в коллективе

Чтобы ответы давались респондентами не для галочки и помогали прояснить реальную картину того, что происходит в группе, важно провести правильную подготовительную работу. Приглашённый или штатный специалист объясняет, с какой целью проводится исследование. Руководитель даёт гарантии конфиденциальности (анонимно провести социометрию, увы, нельзя). После этого остаётся определить критерии выбора – они должны быть связаны только с рабочими вопросами.

Нельзя задавать вопросы типа «Как вы думаете, кто в вашем коллективе самый слабый и бесполезный?» или «Кого из коллег вы ненавидите?». Это, как минимум, не этично.

Примеры правильных вопросов для социометрии:

• С кем из коллег вы предпочли бы работать над важным проектом в паре?
• Вам поручили сформировать рабочую группу из 5 человек. Кого вы в неё пригласите?
• Нужен совет по сложному рабочему вопросу. К кому из коллег вы с ним обратитесь?
• Ваш отдел сокращают. Назовите трёх коллег, с которыми вы бы расстались наиболее безболезненно.
• Вам нужно отправиться в рабочую командировку. Назовите две фамилии коллег, с которыми вам в ней будет комфортнее всего.
• Ваш непосредственный руководитель уволился. Кого из коллег вы бы рекомендовали на его место? 

Если формулировка позволяет, лучше давать возможность выбрать не одну фамилию, а 2-3. Готовые шаблоны для социометрических исследований вы найдёте в нашем каталоге:

• Шаблон «Социометрическое исследование сотрудников».

После того, как анкеты заполнены, проводится их обработка.

Как обрабатываются результаты социометрии

Обработка результатов социометрического исследования — это ключевой этап, который превращает разрозненные ответы участников в понятную диагностическую карту коллектива. Именно здесь из хаоса выборов рождаются выводы о лидерах, изгоях, конфликтах и уровне сплочённости.

После сбора и первичной проверки данных приступают к построению социометрической матрицы – таблицы, в которой указано, кто выбрал и кого выбрал. При онлайн обработке результатов это занимает от 5 до 15 минут, тогда как вручную на построение такой матрицы в Excel можно потратить и до нескольких часов.

Читайте также о  том, как респонденты искажают свои ответы.

Далее подсчитываются индивидуальные показатели — сумма выборов по строкам и столбцам. Отдельно анализируются взаимные выборы. Это когда, например, Петров назвал в качестве потенциального лидера Иванова, а Иванов – Петрова.

Далее считаются групповые индексы и строится социограмма, которая отображает выявленные связи в графическом виде.

Заключительный шаг – интерпретация и выводы. Проводится классификация статусов участников, поиск устойчивых пар и тенденций, после чего составляется описание неформальной структуры. Она ложится на стол руководителя в виде итогового отчёта.

Плюсы и минусы метода в рабочих коллективах

Социометрия – это не самый безобидный тест, поэтому не стоит её использовать без лишней необходимости или в случаях, когда менять по факту никто ничего не собирается. Это только повысит риск напряжения в коллективе, особенно если исследование проводится с целью найти козла отпущения или оправдать чьё-то увольнение.

Полученные результаты – это материал для глубокого анализа, а не способ накопить аргументы против кого-то. Если учесть этот момент, то можно воспользоваться достоинствами социометрии, сведя к минимуму возможные риски.

Плюсы

При грамотной интерпретации социометрия даёт руководителю карту скрытых сил и слабостей коллектива. Именно поэтому её до сих пор активно используют в прогрессивных компаниях, несмотря на появление более сложных методик типа оценки 360° и т.п.

Подробнее о плюсах мы писали выше, поэтому перечислим кратко:

• Выявление реальной (неформальной) структуры коллектива.
• Обнаружение скрытых проблем.
• Измерение психологического климата.
• Помощь в формировании команд.
• Оптимизация совместной работы.
• Выявление и поддержка неформальных лидеров.
• Возможность визуализации через социограмму.

Итоги социометрии также позволяет предпринять шаги для профилактики конфликтов, выгорания работников и текучести кадров.

Читайте также: Как выявить выгорание сотрудников с помощью онлайн-тестирования.

Минусы / ограничения

Минусы социометрии как метода диагностики в трудовом коллективе довольно существенны — именно поэтому её используют не везде и не всегда, а только когда понимают риски и умеют их минимизировать.

• Риск получить субъективные ответы. Люди говорят неправду, занижают/завышают выборы из страха (не верят в анонимность), желания «угодить», отомстить, из-за сложившейся корпоративной культуры «не выносить сор из избы / компании». А искажённая картина равна ошибочным выводам и решениям – группировка не тех людей, продвижение не того лидера.
• Неясность причин выбора. В исследовании видно, кто как к кому относится, но почему — обычно остаётся загадкой (причины не всегда будут объективными). Поэтому, если, к примеру, будет выявлен скрытый конфликт, потребуется его дополнительная проработка при помощи других методов.
• Риск того, что отношения в коллективе ухудшатся. Если конфиденциальность исследования будет нарушена, то велик риск снижения доверия и роста напряжения. Вот почему так важно уделить конфиденциальности исследования максимальное внимание.
• Низкая надёжность в слишком больших или слишком маленьких коллективах. Социометрию лучше не проводить, если в коллективе менее 7-8 или более 30-40 человек. В первом случае результаты будут не вполне надежными, а во втором метод теряет точность, сводя на нет пользу от полученных результатов. Оптимальный вариант – на уровне отдела или службы, около 10-30 сотрудников.
• Влияние текущей обстановки в коллективе на результаты. Поскольку социометрия в первую очередь проясняет отношения в коллективе, на её результаты сильно влияет текущая обстановка в нём. Завтра может произойти какой-то конфликт, в результате которого отношения резко изменятся. И срез, сделанный ещё вчера, частично утратит актуальность. Или, наоборот, вчера произошедший конфликт существенно отразится на результатах проводимого сегодня социометрического исследования.
• Низкая соотносимость выборов с профессиональными качествами работников. Если с помощью социометрии вы планировали выявить кадры для дальнейшего повышения, то придётся уделить интерпретации повышенное внимание. Как ни формулируй вопросы, на ответы всё равно будут влиять скорее эмоции, чем здравая оценка профессионализма коллег. Для выявления конкретных профессиональных навыков, лучше использовать тесты и моделирование кейсов.

Читайте по теме: Аттестация персонала с помощью опросов и тестирования.

Как ускорить обработку социометрического исследования

Самый быстрый способ проведения социометрического исследования – при помощи онлайн-платформ. Ускорение обработки данных в разы, сведение к минимуму риска ошибки, упрощение интерпретации полученных данных – это основные преимущества, которые вы получаете.

Бумажный формат уступает электронному по всем фронтам – современные технологии сделали метод гораздо удобнее, быстрее и точнее. В гибридных, удалённых и средних/крупных командах без онлайн формата вообще не обойтись.

Вдобавок ко всему, заполняя онлайн анкету и тут же отправляя её в электронном виде, человек меньше переживает по поводу того, что его ответы станут известны кому-то ещё, кроме ответственного лица.

Мы рекомендуем использовать платформу WebAsk. Здесь есть гибкий конструктор анкет, подсчёт баллов и настраиваемая логика переходов. С составлением анкет помогает искусственный интеллект.

Выводы

Социометрия показывает реальную социальную структуру команды — ту, которую не видно в оргструктуре и отчётах. А зная её, можно осознанно улучшать взаимодействие в команде и повышать эффективность ее работы.

Просто так, проводить социометрические исследования не стоит.